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很多上下级的对立是出于误解，没有一个下属愿意和顶头上司关系不睦，也没有一个领导愿意看到自己带的队伍离心离德。
有的人就因为一时对领导决策的不满，就自觉地将自己放在领导的对立面。
杨树坡科长就是这样的人，在他看来师捷副院长主张医院改革，就是和他过不去，就是剥夺了他的权力和利益。
他在考核过程中表现的最为活跃，把对医院改革的不满，进而推及到对师捷副院长的不满，推及到对物业公司的不满。
他在考核过程中是带着情绪的，是有强烈的针对性的。
师捷副院长叫大家十点钟到总务处办公室，汇总考核情况。
杨树坡科长第一个到达会场，他见师副院长已经到了，就凑到领导身边，一脸的谄笑。
他想和领导套近乎，但心里又不坦荡，所以表现出来的情绪是异样的。
师捷副院长经过这半年的接触，对杨树坡科长有了一个清醒、准确的认识。
但他不想揭开他都本来面目，他要陪杨树坡科长玩儿，看着他一步一步地往不归路上走。
提醒他就是帮他，但给到他的机会已经够多了。
科长们陆续来到会议室，找到自己的位置坐下来。
师捷副院长刚才的拷问，有的人听懂了，有的一知半解，但有的人就不想听懂。
师副院长先让大家汇报考核结果，他不是看科长们的工作能力，主要是想通过这个机会，了解一下大家的思想水平和大局意识。
好在常理科长的发言还在道儿上，他提出来的问题一针见血，语气重而且不留情面。
师捷副院长喜欢，他乐见有人敢说真话。
他侧过脸来看了常理科长一眼，常理科长并不在乎他这一眼的任何含义。
其他人的发言，都是按照自己的想法和情绪展开的。
师捷副院长想到了，也感觉到了他们内心的想法和表现出来的情绪。
他在总结中强调了三点：一是目的要明确，你是谁，要干什么，为谁而做；二是思想要正确，你的行为就代表你的水平，别有不切实际的想法；三是方法要正确，作为总务处机关，不是三教九流。
做出来的事，说出来的话，要经得起推敲和时间的检验。
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